Em função da pandemia do Coronavírus e atendendo a recomendações dos órgãos competentes, inúmeras empresas passaram a adotar a forma de trabalho “home office” para seus funcionários.
É necessário destacar que referida forma de trabalho já existia e é regulamentada pelo art. 75-C da CLT, sendo denominada como teletrabalho; valendo ainda mencionar, que referida modalidade de trabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho ou aditivo.
Uma questão importante sobre a situação atual é que foi possibilitada a redução do prazo mínimo para alteração do regime de teletrabalho, que era de 15 (quinze) dias e passou a ser de 48 (quarenta e oito) horas, em razão da imediatividade que o momento impõe.
Como dito, é necessário que a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho seja efetuada através de aditivo ao contrato de trabalho, pois deverão ser mencionadas todas as determinações e regras que deverão ser obedecidas pelos funcionários e pela empregadora.
No entanto, o que tem sido observado por algumas empresas é que alguns funcionários e colaboradores estão tendo comportamentos e atitudes que não seriam corretos, tais como não cumprirem o horário de trabalho corretamente, participarem de chamada de vídeo utilizando pijama e utilizar o equipamento (computador) da empresa para outros fins.
É necessário destacar que os funcionários que encontram-se em sistema de “home office” devem agir da mesma forma como se estivessem no trabalho presencial, ou seja, obedecendo a horários, regras de comportamento e vestimenta, além de zelar pelo patrimônio da empresa (computadores).
Mesmo porque, a relação ainda que não seja presencial continua sendo uma relação de emprego, portanto, continua existindo a possibilidade de aplicação de sanções trabalhistas, como advertência, suspensão e até demissão, inclusive por justa causa.
Por essa razão é necessário que as empresas realizem o aditivo de contrato de forma escrita e nele mencionem todas as determinações, regras e particularidade que deverão ser obedecidas pelos funcionários.
No entanto, vale destacar que em muitos casos, dado o imediatismo da mudança de trabalho presencial para teletrabalho, não houve uma preparação dos funcionários e sequer houve um aditivo de contrato.
Ainda que a Lei fixe as sanções aplicáveis às situações citadas, o fato dos funcionários não terem sido contratados em regime de teletrabalho e não terem sido preparados para tanto, exige cautela na aplicação das mesmas.
Vale frisar que o momento atual, diante do quadro de pandemia, pede mais cautela nas tomadas de decisões disciplinares, possibilitando inclusive a flexibilização das normas trabalhistas.
É aconselhável que empresas que venham tendo problemas como os mencionados acima procurem um advogado de sua confiança e, se for o caso, elaborem um código de conduta para ser encaminhado aos funcionários anteriormente à aplicação de eventuais sanções.